Formazione esperienziale: quale location?

Alcuni lettori mi hanno segnalato che nel mio discorrere su come organizzare una formazione ho perso un po’ il filo del discorso e non ho più affrontato due argomenti: dove e quando fare formazione. Recupero subito il tempo perduto e inizio a parlarvi del “dove fare formazione”, della location.

Nella formazione esperienziale la scelta della location è fondamentale perchè molta parte del messaggio è veicolata dal luogo: fare la scelta giusta contribuisce alla buona riuscita del corso. E’ importante definire una location che sia coerente con l’obiettivo prefissato e che sia comoda e facilmente raggiungibile. Bisogna fare attenzione a non farsi prendere la mano, l’insolito a tutti i costi non serve, un posto troppo isolato, a volte, è penalizzante.

Un altra regola da rispettare è quella di informare sempre le persone sulle caratteristiche del posto dove svolgerà il corso: superare le idee preconcette aiuta a vivere il tutto con la dovuta serenità. Sembra un discorso banale ma non sto a dirvi quante volte devo spiegare che i monasteri nei quali svolgo Abbey Programme ® sono lontanissimi dallo stereotipo del luogo triste e angusto. I partecipanti hanno a disposizione spazi ampi e luminosi immersi nella natura dei colle euganei o con una strepitosa vista sul golfo di Napoli. Il monastero non è una location insolita fine a se stessa perchè in Abbey Programme® permette l’integrazione attiva dei partecipanti con la vita comunitaria dei monaci.

Qual è la formula giusta? Sicuramente quella dettata dal buon senso che ci farà sempre scegliere una location a misura di persona.

Formazione esperienziale: quali caratteristiche deve avere il formatore?

Ho letto con interesse l'articolo che l'amica e collega Daniela Fregosi, esperta di formazione esperienziale, ha scritto per Ticonzero.
Come formatore “di stampo esperienziale” ho particolarmente apprezzato lo scritto di Daniela perché ha il merito di fare chiarezza sul campo e di evidenziale le finalità proprie della formazione esperienziale.

“L’experiential learning non punta solo sull’attivismo dei partecipanti ma è strutturato e finalizzato per raggiungere precisi obiettivi comportamentali. Non si fa vivere un’esperienza solo perché questa anima un’attività ma soprattutto perché quella specifica esperienza ha un significato metaforico preciso da decodificare successivamente e raccordare alle competenze target che si intendono sviluppare”.

Ecco il passaggio critico che vorrei sottolineare: la decodifica della metafora e il suo collegamento alle competenze da sviluppare. Chi può farlo? L’esperto tecnico che guida l’attività, da solo, è insufficiente; come pure lo è il formatore che non abbia una conoscenza approfondita dell’attività stessa. Quindi è fondamentale la perfetta integrazione fra esperto tecnico e docente. In Abbey Programme® e Samurai Lab® ho voluto fare un passo in più perché la mia lunga frequentazione del mondo benedettino e la pratica costante di arti marziali in una delle più antiche scuole di spada giapponese, mi permettono di vestire sia i panni dell’esperto tecnico che quello del docente.

Proprio in questi giorni sto completando un Samurai Lab in una grossa azienda e gli aspetti più apprezzati sono il poter condividere il gioco di squadra negli esercizi fisici e le trasposizioni che riesco a portare con la mia esperienza di aula. Conoscere bene sia l’aspetto tecnico che quello di docenza aiuta moltissimo il processo della testimonianza in presa diretta.

Sono convinto che il futuro della formazione siano le "esperienze". Del resto, attraverso l'esperienza del gioco il bambino diventa adulto e l’importante è saper decodificare le metafore affinchè tutto non si risolva in una mera un’attività ricreativa.

Qui potete scaricare l’articolo in formato pdf. In fondo all’articolo c’è una breve bibliografia utilissima per iniziare ad approfondire l’argomento.

Qual è la società di formazione più adatta?

Oggi voglio riprendere il discorso iniziato un po' di tempo fa sulla formazione e, in particolare, fare qualche riflessione sulle motivazioni o le strategie che portano un direttore del personale a scegliere una società di formazione rispetto ad un’altra.

La logica ci direbbe semplicemente sulla base dei risultati ottenuti in aziende dello stesso settore. Ma non sempre è così.

Il panorama delle società di formazione è veramente ampio e l’offerta supera di gran lunga la domanda. A questo proposito mi fa molto riflettere il fatto che molte società "di formazione" abbiano iniziato ad offrire corsi per chi vuole diventare "formatore"; è un mercato che crea nel suo interno un'altro micro-mercato, è una sorta di involuzione che, secondo me, maschera una scarsa capacità innovativa.

Tutti noi formatori proponiamo il modello ideale per la risoluzione dei problemi e sono sicuro che ognuno è assolutamente convinto di poterci riuscire. Mi accorgo però che la differenza, "il valore aggiunto" è dato dalla voglia di conoscere l’azienda e di viverla a stretto contatto con chi ci lavora. Non bastano i modelli fatti calare dall'alto rigidamente, bisogna mettesi in gioco, da una parte (l'azienda) e dall'altra (il formatore).

Purtroppo mi sono anche reso conto che, di solito, è molto facile che la scelta cada sui grandi nomi.
Proprio tempo fa parlavo con un direttore del personale che avrebbe volentieri scelto una piccola società di formazione con una “proposta di nicchia” come la mia, ma era costretto a cedere sul nome illustre già noto sul mercato per non essere costretto a dare troppe spiegazioni. Della serie "andiamo sul sicuro e basta, le cose strane lasciamole agli altri", con buona pace di tutti i propositi di rinnovamento e innovazione.

Esistono, grazie a Dio, anche imprenditori e direttori del personale illuminati che sanno scegliere sulla base di contenuti e della passione che il formatore sa trasmettere.
Quando dopo anni vengo richiamato a svolgere della formazione in un’azienda che non sentivo da tempo significa che c’è qualcosa in più: credo sia la fiducia, ma soprattutto l’aver dimostrato che non serve essere grandi per poter fare bene le cose.

Spesso è un piccolo passo che fa compiere alle persone grandi viaggi. Scegliere una società poco conosciuta è difficile, rischioso, ma molto più gratificante.

“Se vuoi conoscere una persona” dice un proverbio zen “cammina per un po’ con le sue scarpe”: Se un consulente è disposto a far questo per un proprio cliente credo la sua sia la società giusta da scegliere e il resto è solo teoria.

Formazione in aula o esperienziale o outdoor, o a distanza o altro? - 3

Ho chiesta ad Andrea Laus, mio partner in diversi progetti ed esperto multimediale, di scrivere un post proprio sulla formazione a distanza. Lo pubblico tale e quale; grazie Andrea.

“Incontro 2 aziende al giorno. Per 5 giorni alla settimana, tutto l’anno. Quasi tutti gli interlocutori hanno già fatto qualche esperienza di formazione a distanza. Di questi almeno la metà si lamenta: “i nostri dipendenti non si affezionano, l’e-learning non riesce a coinvolgere… molto meglio l’aula”.
Cerco di capire meglio. Anche perché è come se, parlando di cucina, mi dicessero: “il primo non piace ai nostri clienti, meglio un buon arrosto”.

Poi diamo una occhiata al loro e-learning. E tutto diventa chiaro. Hanno messo on-line dei contenuti “da sfogliare”, nel senso vero del termine: l’utente clicca, legge, guarda, qualche volta (raramente) ascolta e clicca di nuovo, verso la pagina successiva. Alla fine risponde a tre domande e tutto finisce lì.
Mi viene in mente che l’equivalente, in aula, sarebbe far sedere le persone al loro posto e, invece di un docente, mettere il mezzobusto del telegiornale (ma quello che usano quando c’è lo sciopero dell’informazione, avete presente del tipo: “sono stato autorizzato dal comitato di redazione… solo notizie senza servizi esterni…” eccetera). Questo sale in cattedra ed inizia a snocciolare i contenuti del corso, senza emozione, senza coinvolgere, senza interagire. Esci dall’aula e cosa pensi? “Ma che razza di corso era? I corsi in aula non sono interessanti!”.

Questo paragone ci fa sorridere: la formazione d’aula è così radicata nella nostra cultura che a nessun trainer verrebbe mai in mente di organizzare in questo modo un corso (sebbene ciascuno di noi abbia prima o poi partecipato ad un corso “poco interessante” o “noioso”, e di solito la colpa è del docente).

Eppure, quando si parla di formazione a distanza, la maggior parte delle aziende ancora non riesce ad associare questa esperienza (perché, ricordiamocelo, per l’utente è prima di tutto una esperienza) ad un banale ma fondamentale concetto di fondo: chi partecipa, e sottolineo partecipa, ad un corso deve essere coinvolto.
E’ ovvio che il modo di coinvolgere il discente in aula è e deve essere diverso dal modo in cui lo si coinvolge on-line. Ma comunque va coinvolto. Altrimenti la formazione (che sia in aula o davanti a un pc) non funziona.

Per fortuna qualche esempio di corsi on-line che prima di tutto mirano a coinvolgere gli utenti c’è. E funziona. Le persone sono attratte da questo tipo di formazione. E in questi casi non si pone più il dilemma aula o on-line, quasi fossero alternative inconciliabili. Anzi, quando si riesce a coinvolgere lo si può fare anche mixando le tecniche. Vedi ad esempio l’approccio Abbey Programme® e i simulatori multimediali, di cui abbiamo già accennato qualcosa.

Comunque, questa davvero è l’alba dell’e-learning. Nel senso che manca ancora parecchia strada da fare prima che si raggiunga una vera consapevolezza di come fare un e-learning efficace. Noi saremo sempre qui, e vi aggiorneremo sui progressi di questo bimbo in fasce.”

Formazione in aula o esperienziale o outdoor, o a distanza o altro? – 2

La formazione esperienziale
"Perché chiudermi tre giorni in monastero? Perché provare ad usare una spada giapponese? Quali insegnamenti potrà mai avere il codice d’onore dei samurai? Cosa vuol dire “ora et labora nel 2007?"
Queste sono le domande che ogni persona si pone prima di frequentare Abbey Programme® o Samurai Lab®, i miei due corsi di formazione esperienziale.
Queste domande sono tutte riassumibili in una: che senso ha provare a fare un’esperienza apparentemente lontana dal mio mondo perché qualcosa possa cambiare nel mio modo di pensare e lavorare?

Il sociologo americano Ronald Burt, nella sua teoria sui “Buchi Strutturali”, sostiene che le persone che vivono all'intersezione di mondi sociali hanno la più alta possibilità di avere buone idee perché la creatività è un gioco di import-export che si concretizza più facilmente per chi si trova in prossimità di “Buchi Strutturali” cioè ci si trova al limite del solito terreno d’azione esposti in ambienti socialmente e strutturalmente diversi.
Il gioco è riportare nel proprio ambito quelle soluzioni e possibilità che si ha avuto modo di sperimentare al di fuori del solito “network sociale”. Trovo che in questi studi c’è la conferma della bontà del metodo esperienziale nella formazione.

Sono anni che mi occupo di formazione esperienziale e per esempio, ultimamente, ho trovato un direttore del personale che impegnato nella crescita professionale di un gruppo di giovani dirigenti mi chiedeva proprio un progetto Abbey Programme® con l’obiettivo di “pensare insieme in un modo nuovo”.
L’intento è quello di fornire alle persone uno spazio di riflessione, un confronto con un modello inedito, la possibilità di trovare idee alternative e una volta tornati in azienda creare le condizioni per applicarle.

La formazione esperienziale richiede sempre uno sforzo in più: mettersi in gioco fino in fondo, sapendo che non c’è niente da perdere, ma solo da guadagnare. Non serve avere grandi obiettivi se non si è pronti a volerli raggiungere, ma idee su cui pensare e lasciare che il resto scaturisca spontaneo dal fare esperienza con gli altri, magari proprio in situazioni che mai ci saremmo aspettati, ma che mettono alla prova il nostro io più profondo rendendolo migliore.

Formazione in aula o esperienziale o outdoor, o a distanza o altro? - 1

Formazione in aula: scena prima.
I partecipanti sono pronti e schierati come auto da corsa sulla linea di partenza: seduti ai loro posti osservano tra il dubbioso e l’annoiato il formatore che tenta di socializzare e renderseli amici. Blocco aziendale per gli appunti, matite e penne completano la scena e la rendono perfetta perché ben allineate dietro al cartellino con il nome del partecipante. Fa caldo, ma di togliere la giacca e la cravatta non se ne parla nemmeno, quando si va in scena lo si fa fino in fondo…
Viene distribuita la dispensa e inizia la lunga esposizione dei titoli accademici del formatore che declamerà gli obiettivi da raggiungere: sembra Mosè che elenca i 10 comandamenti. Dall’altra parte, tutti, a bocca aperta annuiscono concordi. Ecco la prima delle interminabili slides, chi sopravviverà avrà un premio… magari un’altra formazione…

Questo rito è noioso e rende la formazione tradizionale odiata da tutti. Ogni partecipante si aspetta sempre lunghe dissertazioni spesso indiscutibili e nozioni complesse, ma coreografiche.

Credo tuttavia che la formazione in aula sia fondamentale, che non possa mai essere soppiantata del tutto. A questo punto significa fare di tutto per non farla assomigliare a una tortura. Il trucco? Basta rendere protagonisti i partecipanti, mettersi in secondo piano, lasciare a loro lo spazio per parlare di loro stessi, dei loro problemi e lasciarli trovare soluzioni concrete insieme. Una volta ho chiesto ad un gruppo se erano pronti a divertirsi per un paio di giorni. Erano tutti stupiti: certo si può imparare divertendosi, i bambini lo fanno per diventare adulti perché non possono farlo i manager per diventare più consapevoli?
La parola d’ordine è coinvolgere e tutto quello che serve è spegnere il computer e parlare con la gente. Bisogna rendere umano il nostro mestiere. Del resto la formazione è lo strumento base della Gestione delle Risorse Umane: rendiamola veramente tale.

Quali argomenti, quali obiettivi per la formazione? Parte 3

Adesso i miei commenti su questo tema.
Purtroppo, molto spesso, la realtà è diversa. Mi capita di incontrare un management accentratore che vorrebbe fare cambiamenti radicali, ma senza alterare i suoi privilegi.
Ho visto splendidi progetti formativi che avrebbero portato a risultati sorprendenti in tempi brevi naufragare per la presa di posizione anche di una sola persona.
In questi casi entrano in gioco le gelosie di potere nelle quali l’autorità si sente minacciata e incomincia a remare contro distruggendo quanto si è costruito fino ad allora con sforzi e pazienza.
Altre volte è la paura dell’impopolarità a frenare il cambiamento. Manager timorosi non prendono decisioni adeguate per non creare disaccordo: per loro la discussione non è un momento di crescita, ma qualcosa da evitare. Sul loro tavolo i progetti delle società di consulenza più o meno note giacciono per mesi. E vi resteranno.
Poi ci sono le richieste “mission impossible” dove gli argomenti e gli obiettivi di una giornata di formazione sono talmente tanti e tali che non basterebbe una vita intera per affrontarli tutti. Qui la formazione è un riempitivo, “un misto mare” da fare tanto per essere fatto.
Una cosa è certa: l’organizzazione che saprà guardare dentro se stessa con coerenza e creare una cultura del lavoro basata sulla forza dei valori saprà sempre trovare la meta. Anche con venti poco favorevoli saprà scegliere in modo adeguato gli argomenti giusti e fissare gli obiettivi in modo ragionevole e concreto: il resto sarà solo una questione di tempo e i risultati verranno da soli. Non è impossibile, proprio questa mattina ero in un’azienda che sta cercando di prendere questi venti…

Quali argomenti, quali obiettivi per la formazione? – Parte 2

Ora parliamo di obiettivi.
L’obiettivo che si deve raggiungere deve essere altrettanto chiaro, ben espresso e condiviso tra tutti fin dall’inizio. A me piace scriverlo e lasciarlo in evidenza durante tutto il percorso, richiamarlo con domande e verificare se lo stiamo raggiungendo.

Per questo chiedo sempre a chi organizza la formazione di parlarmi delle persone che la frequenteranno, della loro storia aziendale, delle loro richieste e dei loro coinvolgimenti, del perché verranno al mio corso. Se posso anche parlare con i futuri partecipanti durante la fase di progettazione è ancora meglio perché posso capire i loro obiettivi personali, inquadrarli meglio in quelli generali e così ognuno si sentirà parte in causa nel processo di cambiamento.

Quali argomenti, quali obiettivi per la formazione? – Parte 1

“Non esiste vento favorevole per il navigatore che non ha una meta”.
Questo detto di Seneca, vale anche per la formazione. Decidere l’argomento di un corso e quali obiettivi debba raggiungere non è cosa facile. Questa scelta, così delicata, deve essere decisa dal vertice dell’azienda e sostenuta in modo vigoroso. A volte mi è capitato di assistere a vere e proprie spaccature nella dirigenza aziendale che hanno poi compromesso l’andamento della formazione stessa.

Avere un vertice che sia coerente nel processo di cambiamento è basilare.
Quando, nonostante tutto, si sente la necessità di cambiare è fondamentale che le persone che lavorano nell’azienda si facciano promotrici del cambiamento.
Per scegliere bene l’argomento di una formazione è indispensabile, secondo me, che tutte le parti in causa (dirigenza, maestranze, commerciali ecc.) siano coinvolte. Questo servirà ad accrescere il valore della formazione perché ognuno potrà presentare e documentare le sue esigenze.

Ho trovato molto interessante il processo di cambiamento in atto in un’azienda di 2000 dipendenti dove ogni anno viene fatta una vera e propria indagine conoscitiva su come le persone vedono il futuro dell’azienda, su quali cambiamenti vorrebbero attuare e con quali strumenti. Da questa indagine emerge sempre molto forte la necessità di una formazione mirata, attenta alle esigenze dei singoli gruppi di lavoro con obiettivi chiari e dichiarati fin dalla fase di progettazione ai futuri consulenti. Saranno loro sulla base della loro esperienza a preparare e proporre alla direzione aziendale i progetti.

Chi dovrebbe partecipare a un corso di formazione?

La lista dei possibili partecipanti sul tavolo del direttore del personale ha sempre qualche punto di domanda. Scegliere chi rema contro le direttive aziendali o chi è sempre d’accordo? Forse è meglio fare formazione solo ai commerciali perché così si aumentano gli ordini. Quanto al management… non lo so, bisognerebbe trovare qualcosa di speciale… ma la direzione ha poco tempo da dedicare ad altro: forse è meglio fare formazione al solito gruppo, del resto hanno iniziato un percorso e quindi che vadano avanti…
A questo proposito voglio citare alcuni casi che mi sono capitati.

Una partecipante ad un corso sull’attenzione al cliente mi dice di avere saputo solo all’ultimo momento di dover partecipare per sostituire una collega. Il suo responsabile le aveva detto: “il corso è pagato per 15 persone, quindi domani vai tu.” Mi dice di essere demotivata, il suo lavoro non è gratificante, è noioso, ripetitivo, non ha relazioni con nessuno e non ha nemmeno una scrivania fissa dove svolgerlo, deve “adattarsi”. Venire ad un corso perché serve “per fare numero” è oltremodo avvilente: piange e la capisco.
Le suggerisco di prendere il corso come un momento di stacco dal solito lavoro, di vedere le cose per due giorni come un gioco: potrebbe diventare stimolante e utile. Sono passati 5 anni, sento questa persona regolarmente, mi dice di avere scoperto il rapporto con i clienti come una sfida e che i clienti stessi sono molto soddisfatti.
Quella persona oggi dirige un ufficio con 40 collaboratori e il suo ex responsabile è in pensione.

Un’altra situazione: all’apertura di un corso sull’approccio e la motivazione al lavoro di gruppo una partecipante mi dice subito che preferisce essere lasciata in disparte: ha dovuto partecipare per forza e il suo week-end di tutto riposo è rovinato per causa mia. Non vuole nemmeno parlarne perché crede che il lavoro si debba concentrare solo nei soliti orari.
Pensa di contrariarmi, invece condivido appieno il suo punto di vista e le propongo di vivere le due giornate per imparare ad organizzarsi meglio per guadagnare più tempo per se stessa.
Non è molto convinta e durante il pranzo mi rivela di essere stata mandata al corso per punizione a causa del suo carattere ribelle. E’ una persona molto decisa, che sa quello che vuole, poco propensa ai compromessi e che odia il suo lavoro.
A questo punto perché non cambiare il punto di vista sul lavoro che svolge? Mi ride in faccia e io accetto la sfida. Riesco a coinvolgerla in quello che succede e al termine della prima giornata dice di essersi divertita molto, che il tempo è passato in fretta e che vuole vedere come finiranno le cose. Si dimostra curiosa e mi accorgo che incomincia a sorridere.
Sono passati alcuni mesi, l’ho sentita per gli auguri di Pasqua: dice che sta “reimparando” a lavorare e che presto avrà una promozione perché si è dimostrata più aperta con i clienti e questi l’hanno trovata cambiata. Credo abbia imparato a sorridere e non riesca più a farne a meno…

Infine un ultimo caso: il gruppo dei partecipanti al corso Samurai Lab® è compatto, la titolare ha saputo provocarli emotivamente e motivarli. La voglia di provare qualcosa di diverso in questo Samurai Lab® è palpabile, tante domande, tante risposte, tanto coinvolgimento, tanto divertimento: per tutti tranne che per una persona che non ha voluto saperne di partecipare.
Il gruppo risponde molto bene: io mi adeguo alle loro esigenze, loro si lasciano guidare nel percorso. Mi accorgo che la fiducia cresce e anche la motivazione. Il corso si conclude benissimo e il gruppo esce ancora più compatto e motivato dall’esperienza: si sentono dei samurai pronti ad affrontare con coraggio ogni cosa e vicini a chi li guida.
Il giorno seguente ricevo una telefonata dalla titolare: corso ha fatto bene a tutti e soprattutto a quella persona che non ha voluto partecipare perché è stata messa di fronte ad una scelta: o condividere un lavoro di gruppo con tutti o restarsene da sola. Ha scelto il gruppo.

Non possiamo mai sapere cosa può succedere al temine di un corso di formazione: per questo è importante non partire mai prevenuti, ogni persona in qualsiasi ruolo aziendale può trovare degli spunti interessanti e dei motivi di riflessione e di rinnovamento. Tutti abbiamo bisogno di imparare, sempre, e da tutti: bisogna avere il coraggio non solo di ammetterlo, ma di farlo.

Come si fa ad organizzare una formazione aziendale?

Sostanzialmente si tratta solo di fare una “scelta”. Ma cosa bisogna scegliere?
1 Chi parteciperà
2 Quale argomento, quali obiettivi? Parte 1, 2, 3.
3 Formazione in aula o esperienziale o outdoor, o a distanza o altro? Parte 1, 2, 3.
4 Con quale società di formazione?
5 Quali caratteristiche deve avere il formatore più adatto?
6 In quale periodo?
7 Dove?

Nei prossimi post commenterò ciascuno di questi punti e mi toglierò alcuni “sassi dalla scarpa”.